Las Reglas en Google

Por Positiva Consulting

Una de las mejores empresas en el mundo es Google. Admirada desde múltiples aspectos, tanto en sus resultados como en sus productos y servicios (muchos de ellos gratuitos) en todo el planeta. Sin embargo, esta tremenda empresa solo tiene algunas reglas básicas que imparte y reproduce en todos sus niveles de jefaturas y liderazgo.

Luego de realizar un exhaustivo estudio, que incluía sus ya famosos algoritmos para determinar patrones y conductas, concluyeron que las conductas de los líderes más admirados dentro de la compañía, seguían una constante. A continuación compartimos estas reglas que en realidad son normas y principios para el éxito.


Reglas Google:

1. Sé un buen coach:

• Entrega feedback constructivo y especifico. Balancea el feedback positivo y negativo.
• Mantén reuniones uno a uno, de manera regular. Entrega asignaciones y entrega soluciones y problemas de acuerdo a las fortalezas de los miembros de tu equipo.

2. Empodera a tu equipo, no lo micro-gestiones:

• Balancea los grados de libertad entregados a tu equipo con la posibilidad de entregar consejos. Entrega asignaciones más cortas, de esta forma gestionan de mejor manera las complejidades de los proyectos más grandes.

3. Muestra genuino interés por los éxitos y logros de los miembros de tu equipo, como también por su bienestar personal.

• Conoce a tus empleados como personas, con vidas fuera del lugar de trabajo.
• Da la bienvenida a los nuevos miembros de tu equipo, ayudalos con la transición y procura tiempo de calidad para este proceso.

4. Se orientado a resultados y productividad. No seas menos, aspira a logros extraordinarios.

• Enfócate en lo que los empleados quieren que el equipo alcance, y colabora en el como ellos pueden lograrlo.

b. Ayuda a tu equipo a lidear con barreras que bloquean el paso, utiliza tu nivel de seniority para facilitar el trabajo de tu equipo.

5. Se un buen comunicador, escucha a tu equipo.

• Comunicación es siempre de doble vía: comparte información y escucha lo que tienen que decir.
• Mantén reuniones de trabajo con tu equipo. Se franco y directo con respecto a los objetivos y metas del equipo. Colabora con los miembros de tu equipo para que ellos sean capaces de “conectar los puntos” de las diversas tareas.
• Promueve el dialogo abierto, escucha los asuntos y las preocupaciones que los miembros de tu equipo puedan presentar.

6. Ayuda tus empleados con su propio desarrollo de carrera.

• Entrega feedback al desempeño y actitud, promueve las oportunidades de crecimiento y motiva a tomarlas.

7. Mantén una visión clara y una estrategia para tu equipo.
  

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Gestión del Cambio

Por Positiva Consulting

LAS MEJORES IDEAS SE PIERDEN EN LA FASE DE IMPLEMENTACION.   

El 70% de las iniciativas e intenciones de cambio y mejora, fracasan. (Beer y Nohria (2000); Senge, 2004)

Porque es tan común que las buenas intenciones se pierdan en la fase de implementación. 

Uno comienza la buena idea y esta al final se pierde y no se llega donde se quería. Gestionar los cambios no es fácil. A veces uno mismo con la mejor de las intenciones fija su propio plan de cambio, y no resulta, y eso que depende enteramente de ti!. Por ejemplo cuantas veces hemos intentado bajar esos kilos, dejar de fumar, ir a esa vacaciones deseadas. 

Aun cuando nos inscribimos en el gym, vamos a la nutricionista, hacemos una dieta, etc..poco a poco volvemos a los viejos y conocidos hábitos y no completamos nuestro plan. En las organizaciones ocurre lo mismo, aunque la complejidad puede ser aún más alta. 

Diversos elementos juegan en contra, siendo uno de los principales, la cultura organizacional o la forma en la cual las personas generalmente se comportan, “aquí es así”. Las normas culturales son como los hábitos, posibles de cambiar, pero requiere más que un plan o saber que cambiar.

En positiva tenemos buenas experiencias movilizando a grupos y equipos, a organizaciones completas a un estado deseado o imaginado. Así por ejemplo, trabajamos cambiando la cultura organizacional de una empresa multinacional que se caracterizaba por un liderazgo autoritario, en donde los resultados de la empresa eran mediocres y en donde el temor a participar o proponer era tan grande que aunque los jefes querían que la gente fuese más proactiva, nadie se atrevía. 

Con el gerente general y la gerente de RRHH, se propuso cambiar esta cultura. Realizamos diversas tipos de intervenciones, tanto a nivel individual (coaching) como también grupales y organizacionales y poco a poco la cultura cambio. Esta empresa logro estar dentro de las 20 mejores para trabajar en chile y sus resultados en su rendimiento fueron tan sobresalientes que alcanzaron el numero uno dentro de la región y obtuvieron el reconocimiento directo de la casa matriz en Europa. Saber que cambiar no asegura el éxito del cambio. En Positiva somos partners en este proceso. 

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Liderazgo

Las tendencias actuales que implican la competencia global, los deseos de implementar aceleradamente los cambios, la sustentabilidad de la producción en tiempos de marcada incertidumbre y complejidad de operaciones e intereses múltiples, unidos a la gran demanda y competencia por los talentos, requieren de liderazgos que sean capaces de crear culturas organizacionales competentes para lidiar con todos los desafíos que estos cambios requieren. 

El desafío es mayor cuando no solo se requiere diseñar e implementar programas y prácticas que desarrollen las habilidades de líderes individuales, sino también potencien el desarrollo de la capacidad del liderazgo colectivo dentro de las organizaciones y los sistemas en los que se encuentran. 

Para poder implementar un programa de desarrollo de liderazgo primero que todo se debe tener una comprensión de a lo menos dos preguntas claves:

• ¿Qué es liderazgo?
• ¿Cómo se evalúa?
• ¿Cómo se desarrolla?
• Como fenómeno, el liderazgo ha sido extensamente estudiado con diferentes lentes a través de los años. Desde los primeros acercamientos con los rasgos de personalidad, pasamos a los enfoques basados en la conducta y las competencias, pasando también por los focos hacia los seguidores, contingencia y situacionales. Recientemente a los acercamientos internacionales y transculturales (Dorfman, 1996; House, 2007)

Una distinción que ha adquirido popularidad en los últimos tiempos es la de liderazgo y gestión. Así por ejemplo, se propone que mientras las jefaturas poseen su poder de influencia basado en el cargo jerárquico que ocupan, el liderazgo no considera el rol o status como relevante para ejercer influencia, liderazgo es una actividad no un rol (Heifetz, 1994) y su foco está en cambio y no en la mantención del estatus quo de la organización como se le atribuye a la gestión. 

En Positiva ConsultingGroup compartimos que Liderazgo es un proceso que crea nuevas realidades (Senge, Scharmer, 2004), moviliza a las personas para resolver problemas (Heifetz, 1994) mientras articula un proceso de dirección, alineamiento y compromiso con la visión (McCauley& Van Velsor, 2004).

Además como ningún individuo u organización opera en el vacío, compartimos también la evolución de las concepciones de liderazgo organizacional que lo han llevado a moverse desde una perspectiva centrada en el individuo, a estar centrada en la organización, para actualmente estar centrada en un network.

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